Amerika Serikat - Perusahaan yang secara sistematis memantau kesehatan dan kesejahteraan karyawannya sangat sedikit.
 |
| Foto: openverse |
Dalam hal kesehatan karyawan, perusahaan biasanya melacak bidang-bidang di mana organisasi mereka mempunyai beban langsung atau paparan tanggung jawab: kecacatan jangka pendek dan jangka panjang, cedera di tempat kerja, dan tingkat pemanfaatan program bantuan karyawan.
Namun langkah-langkah ini baru mulai menggambarkan kesehatan fisik dan mental karyawan Anda. Sebagian besar organisasi tidak mengetahui kondisi umum kesehatan tenaga kerja mereka, sehingga hampir tidak mungkin untuk merancang strategi kesehatan skala besar yang efektif atau mengukur dampaknya.
Mereka harus mengukur kesejahteraan secara sistematis; tanpa data tersebut, mereka tidak dapat merancang program yang paling sesuai dengan kebutuhan populasi karyawannya.
Mengapa mengubah ini? Karena Anda tidak bisa tidak melakukan hal tersebut – mengingat sangat kurangnya tenaga kerja, meningkatnya biaya layanan kesehatan (terutama di Amerika Serikat, dimana pemberi kerja mengasuransikan hampir separuh populasinya), dan tekanan dari regulator dan investor untuk memperhatikan bagian “sosial” kriteria lingkungan, sosial, dan tata kelola (ESG).
Selain itu, ini bukan sekedar kewajiban, ini adalah peluang. Organisasi yang secara efektif mempromosikan budaya keselamata, kesehatan dan kesejahteraan mengungguli pasar.
Pendekatan Sistematis
Sebagian besar organisasi ingin mendukung kesehatan karyawan, namun pendekatan yang umum kurang ketat. Seringkali manajemen mengidentifikasi masalah yang mendesak sebagai respons terhadap insiden tertentu atau mungkin persyaratan peraturan baru dan mengambil “solusi” tanpa ada cara untuk mengukur apakah solusi tersebut benar-benar memecahkan masalah. Kunci dari solusi yang efektif adalah membangun pengukuran sejak awal.
Ini salah satu contohnya. Misalkan sebuah perusahaan mengadakan kursus pelatihan tiga sesi untuk semua manajer tentang pertolongan pertama kesehatan mental — bantuan yang diberikan kepada seseorang yang mengalami masalah kesehatan mental atau mengalami krisis kesehatan mental atau kesehatan mentalnya memburuk — dan 80% dari mereka menghadirinya. ketiga sesi.
Mereka ditanyai tentang tingkat pengetahuan mereka sebelum dan sesudahnya. Mereka yang menyelesaikan kursus meningkatkan pengetahuannya rata-rata sebesar 66%. Perusahaan kemudian melacak faktor-faktor yang berhubungan dengan kesehatan mental karyawan yang manajernya telah menyelesaikan pelatihan. Pada tahun berikutnya, terdapat penurunan sebesar 10% dalam tingkat ketidakhadiran terkait kesehatan mental dan peningkatan sebesar 20% dalam pemanfaatan layanan kesehatan mental di antara para karyawan tersebut. Perusahaan yang melacak detail tersebut adalah perusahaan yang mengetahui apakah perusahaannya melakukan hal yang benar dan bagaimana mengembangkannya.
Kerangka Kerja Kesehatan dan Kesejahteraan Tenaga Kerja
Perusahaan yang abik akan mengembangkan kerangka empat fase untuk menerapkan pendekatan ini yang pertama kali diterapkan secara internal. Keempat fase tersebut adalah:
1. Menilai dan Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan: Pendekatan Multidimensi
Organisasi dapat secara efektif mengukur dan meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan menggunakan strategi komprehensif yang mencakup berbagai aspek kesehatan dan kesejahteraan. Pendekatan ini melibatkan pemahaman dampak faktor sosial, ekonomi, dan lingkungan (pendorong hulu) terhadap kesehatan karyawan, melacak indikator kesejahteraan secara real-time, dan memastikan akses mudah terhadap manfaat layanan kesehatan (pendukung utama). Dengan menerapkan langkah-langkah tersebut, perusahaan dapat menciptakan tenaga kerja yang lebih sehat dan produktif sekaligus memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi dan masyarakat.
2. Mengukur Dampak Faktor Hulu
Faktor pendorong di sektor hulu, seperti tingkat pendapatan, kemahiran bahasa, dan pencemaran lingkungan, berpengaruh signifikan terhadap kesehatan karyawan. Dengan menganalisis data dari sumber-sumber seperti atlas penelitian Departemen Pertanian AS, perusahaan dapat mengidentifikasi bidang-bidang di mana mereka dapat melakukan intervensi, seperti menyediakan akses terhadap produk segar di gurun makanan atau berkolaborasi dengan pengembang untuk menghadirkan supermarket kepada masyarakat yang kurang terlayani.
3. Memanfaatkan Indikator Real-time untuk Intervensi Dini
Perusahaan dapat memanfaatkan indikator real-time, seperti alat pemeriksaan kesehatan mental sederhana dengan dua pertanyaan, untuk memantau kesejahteraan karyawan selama masa-masa sulit, seperti pandemi, restrukturisasi perusahaan, atau kehilangan rekan kerja. Selain itu, perangkat wearable, seperti jam tangan pintar dan pelacak kebugaran, dapat memberikan wawasan berharga mengenai tingkat aktivitas karyawan, sehingga memungkinkan perusahaan menyesuaikan program kesehatannya.
4. Memastikan Layanan Kesehatan yang Dapat Diakses dan Efektif
Rendahnya pemanfaatan manfaat layanan kesehatan tidak selalu menunjukkan kurangnya kebutuhan. Survei karyawan, intelijen pasar, dan data klaim dapat mengungkap kekurangan dalam rencana tunjangan, seperti terbatasnya akses terhadap layanan kesehatan mental yang tepat waktu. Perusahaan dapat mengatasi masalah ini dengan memperluas cakupan kesehatan mental, memperkenalkan pilihan terapi virtual, dan memberikan komunikasi yang jelas tentang sumber daya yang tersedia.
Contoh Kasus Inisiatif Kesehatan di Tempat Kerja
Purolator, sebuah perusahaan kurir Kanada, juga telah mengadopsi pendekatan komprehensif terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan, dengan fokus pada aspek sosial, fisik, mental, dan keuangan. Perusahaan telah memperkenalkan pemeriksaan khusus untuk kondisi kronis, memperluas akses ke layanan kesehatan mental, dan menerapkan aplikasi “wawasan suasana hati” untuk mengumpulkan data anonim tentang kesejahteraan karyawan. Inisiatif-inisiatif ini telah menghasilkan peningkatan pemanfaatan layanan kesehatan mental, penurunan tingkat cedera, dan penurunan tingkat ketidakhadiran.
Melindungi Privasi dan Memastikan Manfaat Jangka Panjang
Perusahaan harus mematuhi peraturan privasi data, seperti GDPR dan HIPAA, saat mengumpulkan dan menggunakan data kesehatan karyawan. Komunikasi yang jelas tentang penggunaan data dan potensi manfaatnya bagi karyawan sangat penting untuk mendapatkan kepercayaan mereka dan memastikan kesediaan mereka untuk berbagi informasi.
Meskipun pergantian karyawan dapat menimbulkan kekhawatiran mengenai laba atas investasi dalam program kesehatan, manfaat jangka panjang dari tenaga kerja yang sehat tidak dapat diabaikan. Organisasi yang memprioritaskan kesejahteraan karyawan akan menarik dan mempertahankan talenta terbaik, meningkatkan produktivitas, dan berkontribusi pada masyarakat yang lebih sehat.
Dengan menerapkan pendekatan sistematis untuk mengukur dan meningkatkan kesejahteraan karyawan, perusahaan dapat memperoleh manfaat yang signifikan bagi tenaga kerja, organisasi, dan masyarakat secara keseluruhan.[BM]
